Nel concetto di discriminazione basata sul sesso va annoverata anche la discriminazione collegata alla stato di gravidanza/maternità, come risulta dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia Ce, le cui indicazioni sono state trasfuse nell’art. 2, comma 7, Direttiva n. 2002/73/Ce. Ai sensi dell’art. 3 della legge n. 108/1990, ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori si estendono le conseguenze sanzionatorie previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970, a prescindere dal numero dei dipendenti e anche a favore dei dirigenti.

L’art. 53 del d.lgs. n. 151/2001 prevede la possibilità di esprimere il consenso a espletare o meno il lavoro notturno allorché ricorrano certe condizioni ritenute meritevoli di tutela dall’ordinamento. Il consenso può essere manifestato nel contratto di lavoro in via preventiva oppure prestato o negato in un momento successivo alla stipula del contratto, nel momento in cui il lavoratore o la lavoratrice si trovi nella condizione di potere scegliere. In tale contesto, il dissenso del lavoratore può rilevare ma, dal momento in cui questi ha espresso la sua volontà una volta per tutte nel documento contrattuale, fino a quando la materia non torni a essere nuovamente sottoposta a contrattazione tra le parti, non è consentita al lavoratore una revoca unilaterale del consenso.

La deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre opera non solo in caso di cessazione dell’attività dell’impresa ma anche nel caso di cessazione dell’attività del reparto cui la lavoratrice è addetta, purché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. L’applicazione estensiva della deroga è subordinata alla condizione che il datore di lavoro assolva l’onere probatorio circa l’impossibilità di utilizzare la lavoratrice presso altre unità produttive dell’azienda

La modificazione delle mansioni della lavoratrice al rientro dal periodo di congedo di maternità e parentale della durata complessiva di sei mesi, con il passaggio da responsabile del controllo qualità a quello di addetta al data entry fornitori è da considerarsi discriminatoria previa verifica della riduzione dei contenuti professionali delle mansioni assegnate, che non sono di concetto secondo la declaratoria del Ccnl applicato, senza che la qualifica di coordinatrice del servizio attribuita valga a riequilibrare l’ascrivibilità delle attività assegnate a mansioni esecutive. Tale trattamento vìola la ratio di tutela che ispira il legislatore costituzionale e speciale, in coerenza con l’idem sentire della collettività che ripudia la disincentivazione dell’essenziale ruolo materno

Sussistendo elementi per considerare in via deliberativa nullo il licenziamento irrogato durante il periodo di gravidanza, la lavoratrice ha diritto alla riammissione al lavoro. Trattandosi di impresa con meno di quindici dipendenti, non può essere pronunciato formale provvedimento di reintegrazione, d’altra parte neppure richiesto dalla ricorrente, che ha appunto domandato la riassunzione nel posto di lavoro.