La disposizione dell’art. 2103 cod. civ. sulla regolamentazione delle mansioni del lavoratore e sul divieto del declassamento di dette mansioni va interpretata – stante le statuizioni di cui alla sentenza delle Sezioni Unite del 24 novembre del 2006 n. 25033, e in coerenza con la ratio sottesa ai numerosi interventi in materia del legislatore – alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente con quello del lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, ...

La Corte d’Appello ha accertato per le ricorrenti che la dequalificazione protratta per circa tre anni implicava una perdita di professionalità che si risolveva in un danno patrimoniale derivante dalla conseguente perdita di valore sul mercato del lavoro.

La tutela del lavoratore in caso di assegnazione a mansioni inferiori alla qualifica di appartenenza e nel caso di sussistenza di una dequalificazione non si estende sino alla sospensione, in tutto o in parte, dell’attività lavorativa, qualora il datore assolva tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, garanzia del posto di lavoro), potendo una parte rendersi inadempiente soltanto in caso di totale inadempienza dell’altra parte e non qualora vi sia contestazione su obbligazioni non incidenti sulle immediate esigenze vitali del dipendente. (1)

La modificazione delle mansioni della lavoratrice al rientro dal periodo di congedo di maternità e parentale della durata complessiva di sei mesi, con il passaggio da responsabile del controllo qualità a quello di addetta al data entry fornitori è da considerarsi discriminatoria previa verifica della riduzione dei contenuti professionali delle mansioni assegnate, che non sono di concetto secondo la declaratoria del Ccnl applicato, senza che la qualifica di coordinatrice del servizio attribuita valga a riequilibrare l’ascrivibilità delle attività assegnate a mansioni esecutive. Tale trattamento vìola la ratio di tutela che ispira il legislatore costituzionale e speciale, in coerenza con l’idem sentire della collettività che ripudia la disincentivazione dell’essenziale ruolo materno

L’azionata domanda di risarcimento del danno è basata sull’assunto di una responsabilità del datore di lavoro per non aver garantito al lavoratore un ambiente idoneo e per avere, quindi, violato la normativa di cui all’art. 2087 cod. civ., che fa carico al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità del dipendente. Si tratta di un obbligo che trova fonte immediata e diretta nel rapporto di lavoro, e la cui inosservanza, pertanto, ove sia stata causa di danno, può essere fatta valere dal dipendente medesimo con azione risarcitoria contrattuale nell’ordinario termine decennale di prescrizione.

La tutela da parte dell’ordinamento dei valori fondamentali della persona costituzionalmente garantiti (quali la dignità del lavoro, la salute, la libertà di espressione) comporta che, quando una condotta sia lesiva dei suddetti valori, il danno si identifica con la lesione medesima e, pertanto, sotto il profilo probatorio, il giudice procederà direttamente a una quantificazione del danno non patrimoniale secondo un criterio equitativo, ai sensi dell’art. 1226 cod. civ. (cd. danno in re ipsa).

Il patto di demansionamento che, ai soli fini di evitare un licenziamento, attribuisce al lavoratore mansioni e conseguentemente retribuzione inferiori a quelle per le quali era stato assunto o che aveva successivamente acquisito, prevalendo l’interesse del lavoratore a mantenere il posto di lavoro su quello tutelato dall’articolo 2103 cod. civ., è valido non solo ove sia promosso dalla richiesta del lavoratore ma anche quando l’iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro. (2)

L’art. 2103 cod. civ. va interpretato nel senso in cui la nullità di qualsiasi pattuizione che introduca modifiche peggiorative della posizione del lavoratore non opera allorché il patto peggiorativo corrisponda all’interesse del lavoratore medesimo.