L’impugnazione del licenziamento ai sensi dell’art. 6, legge n. 604/66, formulata mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, deve intendersi tempestivamente effettuata allorché la spedizione avvenga entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre il termine menzionato, atteso che – in base ai princìpi generali in tema di decadenza, enunciati dalla giurisprudenza di legittimità e affermati, con riferimento alla notificazione degli atti processuali, dalla Corte Costituzionale – l’effetto di impedimento della decadenza si collega, di regola, al compimento, da parte del soggetto onerato, dell’attività necessaria

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

Malgrado non esista a carico del datore di lavoro un obbligo di parità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti, il giudice può ritenere un licenziamento illegittimo se, in assenza della prova del profilo soggettivo dell’illecito sanzionato, ravvisi un’incoerenza nell’essere stata precedentemente inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione. Ciò, infatti, ne escluderebbe una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per le ipotesi di assenze de- terminate da malattia del lavoratore, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina ge- nerale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parzia- le della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenzia- menti individuali.

Dato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è regolato dalla legge n. 604 del 1966, e successive modificazioni, ma dal- l’art. 2110 cod. civ., comma 2, in questa ipotesi l’impugnazione da parte del prestatore di lavoro non è soggetta al termine di decadenza stabilito dall’art. 6 della stessa legge

Il licenziamento intimato da una società cooperativa di produzione e lavoro per il fatto che il dipendente rifiuti di proseguire il rapporto come socio lavoratore anziché come dipendente non è ritorsivo e tale motivo non è un motivo determinante contrario a norme imperative, all’ordine pubblico e al costume o ad altri scopi vietati per legge.

Il lavoratore che non abbia impugnato il licenziamento nel termine di de- cadenza può far valere profili di illegittimità del licenziamento diversi da quel- li previsti dalla normativa speciale. La predetta decadenza impedisce al lavora- tore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordi- narie, nella misura in cui non consente di far accertare in sede giudiziale la il- legittimità del licenziamento.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.

Non integra la fattispecie legale di giustificato motivo oggettivo un licenziamento attuato senza soppressione del posto di lavoro né delle mansioni, ma con redistribuzione delle mansioni tra il restante personale, senza che venga neppure dedotta la necessità di far fronte a difficoltà economiche contingenti o l’esistenza di effettive ragioni tecnico-produttive che impongano un più razionale assetto aziendale.

«La legge n. 300 del 1970, art. 18, stabilisce che in caso di licenziamen- to illegittimo spetta al lavoratore la reintegrazione e un risarcimento del dan- no commisurato alla retribuzione, con un minimale di cinque mensilità. Non esiste quindi alcun automatismo tra la retribuzione medio tempore percepibi- le e il risarcimento del danno, il quale può esser ridotto in determinate circo- stanze».

È illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice avviata obbligatoriamente quale invalida civile per superamento del periodo di comporto causato da una prolungata assenza dovuta a infortunio sul lavoro, qualora il datore di lavoro non provi di aver adibito la lavoratrice stessa a mansioni compatibili con il suo stato di salute, nonché di aver adottato tutte le cautele necessarie a eliminare il rischio lavorativo, così come previsto dall’art. 2087 cod. civ.