Licenziamento individuale

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra tradizione e innovazione

Articolo scritto da: Marianna Russo

Nella sentenza annotata, la Corte di Cassazione delinea gli elementi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, da un lato ribadendo i consolidati orientamenti giurisprudenziali in materia di limiti del sindacato giudiziale sulle scelte imprenditoriali e di modalità di accertamento dell’obbligo di repêchage, e, dall’altro, aprendo la strada ad una visione unitaria dei licenziamenti per motivi economici, mutuando dalla disciplina per i licenziamenti collettivi l’adozione dei criteri di scelta nell’ipotesi di riduzione di personale omogeneo e fungibile.

Cass, N.24037-23 Ottobre 2013

(Cass
N:24037 - 23 Ottobre 2013)

Sez. lav., sentenza – Pres. Stile, Est. Blasutto, P.M. Corasaniti (conf.) – Ceteas Srl (avv. Brocchi) c. D.A. (avv. Giannangeli). Conf. Corte d’Appello L’Aquila, 16 settembre 2010.

Note: Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra tradizione e innovazione
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604, e art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300 – Controllo giudiziale sull’effettività delle ragioni organizzative aziendali – Obbligo di repêchage – Criteri di scelta del lavoratore da licenziare – Illegittimità del licenziamento

Il controllo giudiziale sulle ragioni organizzative giustificatrici del licenziamento investe soltanto il profilo dell’effettività dei motivi addotti dal datore di lavoro, sul quale grava anche l’onere di provare l’inesistenza di posizioni lavorative analoghe a quella soppressa e il mancato consenso del dipendente allo svolgimento delle mansioni inferiori disponibili nell’assetto aziendale. Nelle ipotesi di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del lavoratore da licenziare deve essere conforme ai princìpi di correttezza e buona fede e, pertanto, l’imprenditore può avvalersi dei criteri indicati dall’art. 5, legge n. 223/91, per i licenziamenti collettivi
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La ritorsione indiretta

Articolo scritto da: Giuseppe Cannati

La Cassazione affronta l'interessante caso di una ritorsione indiretta, compiuta cioè a danni di un lavoratore diverso dall'autore della condotta non gradita dall'imprenditore. Nell'occasione è confermato l'indirizzo secondo cui il licenziamento ritorsivo è un atto illecito al quale, data l'analogia di struttura, si applica la disciplina dettata per i licenziamenti discriminatori. Nella nota ci si sofferma ampiamente sulla ritorsione indiretta e si esaminano brevemente altre questioni, ancora non definitivamente risolte riguardanti le fattispecie ritorsive e quelle discriminatorie.

Corte di cassazione, N.17087-8 Agosto 2011

(Corte di cassazione
N:17087 - 8 Agosto 2011)

Sez. lav. – Pres. Foglia, Est. Ianniello, P.M. Finocchi Ghersi (diff.) – M.V. (avv.ti Grattarola e Spinoso) c. L.V. Srl (avv.ti Boccia e Marelli). Cassa Corte d’Appello Torino 22 maggio 2008.

Note: La ritorsione indiretta

Licenziamento individuale – Ritorsione diretta e indiretta del datore di lavoro – Onere della prova – Nullità dell’atto ed effetto reintegratorio

lavoro a un comportamento legittimo tenuto dal lavoratore colpito (diretto) o anche da un’altra persona a quest’ultimo legata (indiretto), che attribuisce all’atto stesso il connotato dell’ingiustificata vendetta. Quando tale reazione sia il motivo unico e determinante del recesso, il licenziamento è nullo e si applica l’art. 3 della legge n. 108/1990
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Corte di cassazione, N.10097-9 Mag 2011

(Corte di cassazione
N:10097 - 9 Mag 2011)

Sez. III civ. – Pres. Preden, Est. Chiarini, P.M. Russo (conf.) – Ivlnl Srl (avv.ti Ferraro F. e Ferraro G.), Bpa Spa (avv. Sabbatino) e Ma Spa c. S.A. (avv.ti Romanelli e Muto). Conf. Corte d’Appello Napoli 30 dicembre 2005.

Note: La ritorsione indiretta
Parole chiave: infortunio sul lavoro ::

Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Doveri del datore di lavoro. Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Servizio di sorveglianza – Decesso del lavoratore addetto al servizio di piantonamento a seguito di rapina – Nesso di causalità – Responsabilità del datore di lavoro e del committente – Danno ai superstiti. Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Servizio di sorveglianza – Decesso del lavoratore addetto al servizio di piantonamento a seguito di rapina – Nesso di causalità – Responsabilità del committente – Danno ai superstiti

Il datore di lavoro deve predisporre le misure necessarie a garantire l’incolumità del lavoratore e vigilare sulla loro osservanza da parte di quest’ultimo. Ai sensi delle disposizioni del Ccnl, l’istituto di vigilanza è tenuto a fornire alla guardia giurata, in servizio di piantonamento, il giubbotto antiproiettile che deve ritenersi ricompreso nella nozione di «equipaggiamento». Inoltre l’istituto di vigilanza risponde del danno allorché abbia omesso di accertarsi che la vittima avesse effettivamente indossato il giubbotto antiproiettile. Il committente – istituto bancario – risponde del danno patito dai familiari della guardia giurata deceduta a seguito di rapina allorché abbia omesso di attivare il servizio di videosorveglianza presente in loco.
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Redistribuzione delle manioni e giustificato motivo oggettivo di licenziamento

Articolo scritto da: Carla Spinelli

Attraverso la ricostruzione dell’orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, l'Autrice arriva a condividere l'impostazione della Corte d'Appello laddove ha rilevato l’insussistenza della modifica organizzativa, in quanto l’attività già affidata al dipendente licenziato continuava ed essere integralmente svolta all’interno dell’impresa da parte di altri lavoratori, né erano state adottate altre forme di riassetto aziendale.

Corte Appello Torino, N.90-30 Marzo 2009

(Corte Appello Torino
N:90 - 30 Marzo 2009)

Pres. Girolami, Est. Pasquarelli – Imet Spa (avv. Castelli) c. D. V. G. (avv. Grattarola). Conf. parz. Trib. Alessandria 10 settembre 2008.

Note: Redistribuzione delle manioni e giustificato motivo oggettivo di licenziamento

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Mera redistribuzione delle mansioni fra altri dipendenti – Mancanza di difficoltà economiche contingenti o effettive ragioni tecnico-produttive – Non sussiste.

Non integra la fattispecie legale di giustificato motivo oggettivo un licenziamento attuato senza soppressione del posto di lavoro né delle mansioni, ma con redistribuzione delle mansioni tra il restante personale, senza che venga neppure dedotta la necessità di far fronte a difficoltà economiche contingenti o l’esistenza di effettive ragioni tecnico-produttive che impongano un più razionale assetto aziendale.
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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e repêchage: nessun onere di allegazione

Articolo scritto da: Luisa Monterossi

In contrasto con l’orientamento prevalente, la Corte di Cassazione con le sentenze n. 5592/2016 e n. 12101/2016 afferma che il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo - in sede giudiziale - non è tenuto ad allegare le posizioni in cui avrebbe potuto essere ricollocato. L’impossibilità del repêchage infatti rappresenta un requisito del giustificato motivo oggettivo e deve essere allegata dalla parte che è ex lege onerata della relativa prova, ossia il datore di lavoro. Siffatta conclusione è peraltro confermata anche alla luce del principio di vicinanza della prova.

Cassazione, N.12101-13 Giugno 2016

(Cassazione
N:12101 - 13 Giugno 2016)

Pres. Venuti, Est. Manna, P.M. Celentano (diff.) – C.D. (avv. Agosto) c. Teknalsystems Srl (avv. Giampà). Cassa Corte d’Appello di Catanzaro, 4.9.2012.

Note: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e repêchage: nessun onere di allegazione
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Lavoratore (creditore) – Prova dell’esistenza del rapporto – Allegazione altrui inadempimento – Datore di lavoro (debitore) – Allegazione e prova fatto estintivo – Giustificato motivo di recesso – Impossibilità delrepêchage – onere di allegazione – Datore di lavoro – Sussiste

Il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questi incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo del diritto azionato, vale a dire l’effettiva esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, in cui rientra anche l’impossibilità del repêchage
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Cassazione, N.5592-22 Marzo 2016

(Cassazione
N:5592 - 22 Marzo 2016)

Pres. Venuti, Est. Patti, P.M. Mastroberardino (conf.) – P.A. (avv. Pullano) c. Harpo Spa (avv.ti Morabito, Consoli). Cassa Corte d’Appello di Trieste, 13.2.2013

Note: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e repêchage: nessun onere di allegazione
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Impossibilità delrepêchage – Requisito del giustificato motivo – Art. 5, l. n. 604/1966 – Onere della prova datore di lavoro – Principio di riferibilità o vicinanza della prova – Art. 2697 c.c. – Indisgiungibilità onere della prova e onere di allegazione – Onere di allegazione del datore di lavoro – Sussiste – Onere di allegazione del lavoratore – Non sussiste.

In caso di impugnazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, grava sul datore di lavoro l’onere di allegare (oltre che di provare) l’impossibilità del repêchage, in quanto quest’ultimo rappresenta un requisito del giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore, invece, non è tenuto ad allegare le diverse mansioni cui avrebbe potuto essere adibito; laddove si accogliesse la tesi opposta, si determinerebbe una divaricazione tra onere di allegazione e onere della prova, entrambi spettanti, alla luce degli ordinari princìpi processuali, alla parte deducente.
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Comportamenti extralavorativi e giusta causa nelle società concessionarie di servizi pubblici

Articolo scritto da: Giovanni Calvellini

L’A., traendo spunto da una sentenza della Cassazione in tema di giusta causa di licenziamento e comportamenti extralavorativi, ripercorre brevemente gli orientamenti di dottrina e giurisprudenza in proposito, cercando di mettere in evidenza come, a fronte di un approccio concettuale della prima, la seconda mantenga un’impostazione empiristica. L’analisi del decisum mostra che la sentenza annotata si pone in continuità con la posizione assunta oramai da tempo dalla giurisprudenza, ma rileva – al tempo stesso – un profilo di originalità suscettibile di considerevoli ripercussioni pratiche

Cassazione, N.776-19 Gennaio 2015

(Cassazione
N:776 - 19 Gennaio 2015)

Pres. Roselli, Est. Roselli, P.M. Servello (diff.) – Poste italiane Spa (avv. De Luca Tamajo) c. L.S. (avv.ti Femia, Rigitano). Cassa Corte d’Appello di Napoli, 15 aprile 2011

Note: Comportamenti extralavorativi e giusta causa nelle società concessionarie di servizi pubblici
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Giusta causa – Rapporto fiduciario – Comportamenti extralavorativi – Condanna penale – Natura pubblica dell’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro

La sussistenza della giusta causa di licenziamento per un comportamento (illecito) tenuto fuori dall’ambito lavorativo deve essere accertata, tra l’altro, in relazione alla natura dell’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro, dovendosi ritenere che il dipendente di una società (a partecipazione pubblica e) concessionaria di un servizio pubblico – sottoposta in quanto tale al rispetto dei princìpi di imparzialità e buon andamento – sia tenuto ad assicurare, anche fuori dall’ambito lavorativo, affidabilità nei confronti del datore e dell’utenza. Ne consegue la legittimità del licenziamento in tronco intimato dalla società erogatrice del servizio pubblico (nella specie, Poste italiane Spa) al proprio dipendente condannato in sede penale per usura ed estorsione
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La riforma del licenziamento individuale tra law and economics e giurisprudenza (Parte I)

Articolo scritto da: Valerio Speziale

Il saggio analizza la «colonizzazione» del diritto del lavoro da parte dell’Economia. Tutte le riforme in materia di lavoro sono giustificate dal raggiungimento di obiettivi economici (efficienza, crescita dei livelli occupazionali, competitività dell’impresa), senza considerare la specifica «essenza » di questo diritto (la protezione del lavoratore e la garanzia dei suoi diritti fondamentali). Lo studio analizza quindi la giurisprudenza sui licenziamenti individuali dopo la riforma introdotta nel 2012.

La provocazione come possibile esimente dell’illecito disciplinare

Articolo scritto da: Silvia Magnifico

La sentenza in commento, anteriore alla L. n. 92/12, ha rivolto l’attenzione ad un caso di licenziamento disciplinare irrogato nei confronti di un dipendente che, durante un diverbio con un superiore, profferisce espressioni ingiuriose, quale manifestazione di intolleranza verso un atteggiamento ostile tenuto dall’azienda nei suoi confronti. La gravità di tale comportamento, viene esclusa dalla Corte, che dopo una attenta analisi sul giudizio di proporzionalità, riconosce nell’illecito datoriale una valida esimente ai fini della applicazione della sanzione espulsiva.

Cassazione, N.807-15 Gennaio 2013

(Cassazione
N:807 - 15 Gennaio 2013)

Sez. lav. – Pres. De Renzis, Est. Venuti, P.M. Matera (conf.) – K.A. (avv.ti Del Punta, Pagni) c. Nencini Laterizi Spa (avv. Formichini). Conf. Corte d’Appello Firenze, 20 febbraio 2009

Note: La provocazione come possibile esimente dell’illecito disciplinare
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Provocazione del datore di lavoro – Frasi ingiuriose del lavoratore – Giusta causa – Insussistenza

Un lavoratore che, durante uno scontro verbale con un suo diretto superiore, pronunci espressioni ingiuriose non è passibile di licenziamento per giusta causa, quando tale atteggiamento costituisca una reazione a un comportamento provocatorio del datore di lavoro
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L’illegittimità del licenziamento e il risarcimento del danno: il concorso di colpa fra il datore di lavoro e il lavoratore

Articolo scritto da: Luciana Forte

L’art. 12, comma 3, legge n. 223/1991 (come modificato dall’art. 7, comma 7, d.l. n. 148/1993) dev’essere interpretato nel senso che, per le imprese commerciali, la verifica del requisito occupazionale dei 50 dipendenti, necessario per la concessione del trattamento di mobilità, deve essere effettuata non al momento dell’apertura della procedura di mobilità, ma sulla media del semestre precedente la stessa apertura

Corte di Cassazione, N.25308-1 Dicembre 2009

(Corte di Cassazione
N:25308 - 1 Dicembre 2009)

Pres. Roselli, Cons. Est. Di Nubila – Banca Nazionale del Lavoro Spa (avv. Roberto Fessi) c. P. S. (avv.ti Fontana, De Luca Tamajo). Conf. Corte d’Appello Salerno, n. 1134/06, depositata il 29 agosto 2006.

Note: L’illegittimità del licenziamento e il risarcimento del danno: il concorso di colpa fra il datore di lavoro e il lavoratore
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Lavoro subordinato – Licenziamento – Illegittimità – Risarcimento del danno – Liquidazione oltre le cinque mensilità – Art. 18 dello Statuto dei lavoratori – Art. 1227, comma 2, cod. civ.

«La legge n. 300 del 1970, art. 18, stabilisce che in caso di licenziamen- to illegittimo spetta al lavoratore la reintegrazione e un risarcimento del dan- no commisurato alla retribuzione, con un minimale di cinque mensilità. Non esiste quindi alcun automatismo tra la retribuzione medio tempore percepibi- le e il risarcimento del danno, il quale può esser ridotto in determinate circo- stanze».
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Incidenza della responsabilità ex art. 2087 cod. civ. sul superamento del periodo di comporto. quali conseguenze

Articolo scritto da: Marinella Colucci

Le conclusioni a cui è giunta la Corte d’Appello di Torino nella sentenza in nota offrono numerosi spunti riflessivi in merito alla responsabilità del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore prevista dall’art. 2087 cod. civ. e le conseguenze, sul piano probatorio, derivanti dalla suddetta responsabilità.Il riferimento al generale obbligo di sicurezza del datore di lavoro assume inoltre, nel caso di specie, una valenza particolare, in ragione della condizione di invalidità della lavoratrice in parola, illegittimamente licenziata

Corte Appello Torino, N.170-21 Marzo 2008

(Corte Appello Torino
N:170 - 21 Marzo 2008)

Pres. Sanlorenzo, Cons. Mancuso, Cons. Grillo Pasquarelli – M. R. (avv. Lamacchia) c. Ma. Ca. Srl (avv.ti Bianchi e Pericoli).

Note: Incidenza della responsabilità ex art. 2087 cod. civ. sul superamento del periodo di comporto. quali conseguenze

Licenziamento individuale – Illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto – Infortunio sul lavoro del lavoratore avviato obbligatoriamente al lavoro e svolgimento di mansioni compatibili con il suo stato di salute – Responsabilità del datore di lavoro per violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 cod. civ. – Onere della prova.

È illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice avviata obbligatoriamente quale invalida civile per superamento del periodo di comporto causato da una prolungata assenza dovuta a infortunio sul lavoro, qualora il datore di lavoro non provi di aver adibito la lavoratrice stessa a mansioni compatibili con il suo stato di salute, nonché di aver adottato tutte le cautele necessarie a eliminare il rischio lavorativo, così come previsto dall’art. 2087 cod. civ.
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Sui limiti dell’obbligo di repechage

Articolo scritto da: Francesco Saverio Giordano

Con la sentenza del 19 novembre 2015 n. 23698, la Corte di Cassazione lavoro è intervenuta nuovamente sulla questione del demansionamento stabilendo la legittimità della assegnazione a mansioni inferiori qualora essa risulti l’unica alternativa rispetto al licenziamento. La Cassazione ha precisato, inoltre, che tale adibizione debba essere prospettata al lavoratore, senza che lo stesso debba farne specifica richiesta.

Cassazione, N.23698-16 Novembre 2015

(Cassazione
N:23698 - 16 Novembre 2015)

Pres. ed Est. Napoletano, P.M. Ce - le ste (conf.) – Btcino Spa (avv.ti De Luca Tamajo, Toffoletto, Paternò) c. B.G. (avv.ti Bertussi Vassalini). Cassa Corte d’Appello di Brescia, 27.10.2012

Note: Sui limiti dell’obbligo di repechage
Parole chiave: Licenziamento individuale :: repechage ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Obbligo di repechage – Adibizione a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione – Non necessità del patto di demansionamento – Richiesta coeva o anteriore al licenziamento

Nel caso in cui il demansionamento rappresenti l’unica alternativa praticabile al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di rappresentare al lavoratore la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale; non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta in tal senso del lavoratore coeva al licenziamento. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il rispetto dei criteri di buona fede e correttezza non può spingersi fino a imporre al datore di lavoro una scelta organizzativa, ancorché transeunte, tale da incidere, sia pure in maniera modesta, sulle decisioni organizzative che appartengono sempre alla sua sfera di libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost
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