Licenziamento individuale

Licenziamento e buona fede nel lavoro aeronautico

Articolo scritto da: Silvia Assennato

La specialità del rapporto di lavoro aeronautico è irrilevante se il licenziamento è intimato in violazione dei principi di correttezza e buona fede e del portato costituzionale di solidarietà sociale, violazione che si configura nel non aver informato il lavoratore della necessità di rinnovare le licenze di volo nel periodo in cui lo stesso lavoratore sia stato obbligato, dal comportamento del datore di lavoro, ad una forzata inutilizzazione del titolo stesso.

Cassazione, N.12486-17 Giugno 2015

(Cassazione
N:12486 - 17 Giugno 2015)

Pres. Lamorgese, Est. Tria, P.M. Celeste (conf.) – Mistral Srl (avv.ti Fiorillo, Bonfrate) c. M.P. (avv. Muggia). Conf. Corte d’Appello di Roma, 29 maggio 2014.

Note: Licenziamento e buona fede nel lavoro aeronautico
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Mancanza delle licenze di volo – Impossibilità temporanea – Illegittimità.

Il licenziamento motivato da impossibilità sopravvenuta della prestazione consistente nella carenza meramente temporanea di titoli è illegittimo, e quindi nullo, per violazione della clausola generale di correttezza e buona fede, ove il datore di lavoro non comunichi la necessità di riacquisire gli stessi titoli per poter svolgere le mansioni per le quali il lavoratore è assunto
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La riforma del licenziamento individuale tra law and economics e giurisprudenza (Parte II)

Articolo scritto da: Valerio Speziale

Il saggio analizza la «colonizzazione» del Diritto del lavoro da parte dell’Economia. Tutte le riforme in materia di lavoro sono giustificate dal raggiungimento di obiettivi economicisenza considerare la specifica «essenza» di questo diritto (la protezione del lavoratore e la garanzia dei suoi diritti fondamentali). Queste riforme non hanno ottenuto i risultati economici promessi anche perché l’Economia è diventata una scienza puramente teorica, priva di riscontri empirici. Lo studio analizza quindi la giurisprudenza sui licenziamenti individuali dopo la riforma introdotta nel 2012.

Condotta antisindacale e licenziamenti illegittimi alla Fiat Sata di Melfi

Articolo scritto da: Daniela ComandèFederico Siotto

Il commento ripercorre i principali passaggi giudiziari che hanno condotto alla sentenza della Suprema Corte sulla nota vicenda dei tre lavoratori dello stabilimento Fiat Sata di Melfi, licenziati ingiustificatamente a seguito dell’aspro conflitto sindacale consumatosi nella notte tra il 6 e 7 luglio del 2010. Dopo un breve excursus storico sui motivi di contrasto inerenti alle condizioni di lavoro applicate in azienda, l’analisi si sofferma sui nessi giuridici che collegano i presupposti del licenziamento per giusta causa alla fattispecie della condotta antisindacale

cassazione, N.18368-31 Luglio 2013

(cassazione
N:18368 - 31 Luglio 2013)

Sez. lav. – Pres. Miani Canevari, Est. Curzio, P.M. Corasaniti (conf.) – Sata Spa (avv.ti De Luca Tamajo, Ropolo, B. Amendolito, Di Biase, F. Amendolito, Salimbeni, Dirutigliano) c. Fiom Cgil Potenza (avv.ti Cossu, Alleva, Focareta, Piccinini).

Note: Condotta antisindacale e licenziamenti illegittimi alla Fiat Sata di Melfi

Licenziamento individuale – Giusta causa – Diritto di sciopero – Limiti – Disparità di trattamento – Oggettiva lesione attività sindacale – Condotta antisindacale – Proporzionalità della sanzione – Non sussistenza. Licenziamento individuale – Giusta causa – Diritto di sciopero – Ricorso in Cassazione – Vizio di motivazione – Fatti decisivi – Comportamento equivalente degli scioperanti – Provvedimento espulsivo – Non giustificato.

I licenziamenti per fatti accaduti durante uno sciopero sono da considerare comportamenti antisindacali se vi è un’obiettiva disparità di trattamento tra lavoratori e una oggettiva lesione della libertà e della attività sindacale. L’esercizio del diritto di sciopero deve rispettare il limite esterno costituito dalla libertà di iniziativa economica e consentire al datore di lavoro di non subire passivamente la manifestazione del diritto dei lavoratori. Tuttavia, il licenziamento per giusta causa di attivisti sindacali che hanno impedito la produzione con uno stazionamento sulla linea dei carrelli rifornitori non è misura proporzionata se, al pari di altri scioperanti, hanno tenuto una condotta che ne differisce solo per un breve prolungamento, malgrado il richiamo dei superiori
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Nota a Cassazione, 20 agosto 2011, n. 17720

(Corte di cassazione
20 Agosto 2011, n.17720)

Sez. lav. – Pres. Rosselli, Rel. Tria, P.M. Cesqui (concl. conf.) – V.A. (avv. Fisco Oldrini) c. W. Snc (avv. Rinaldi Gallicani). Cassa con rinvio Corte d’Appello Brescia 8 agosto 2006.

Articolo scritto da: Daniele Costanzi

Con la decisione in parola la Corte si pone nel solco tracciato dalla sua precedente giurisprudenza ritenendo non computabili, ai fini del superamento del periodo di comporto, le assenze dovute a malattia ricollegabile alla violazione dell’obbligo di sicurezza, ricordando come la normativa nazionale volta a garantire l’inserimento nel mondo del lavoro dei soggetti disabili in attuazione dei principi di cui agli artt. 2, 3 e 38 Cost. abbia assunto, oggi, un ruolo ancora maggiore grazie all’intervento cogente delle fonti sovrannazionali

Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Articolo scritto da: Annamaria Lucarelli

La Corte di Cassazione, con le sentenze in commento, ha sostenuto che l’invio di messaggi di testo privati per mezzo del telefono cellulare aziendale, e in generale il suo utilizzo a scopi personali, non possa costituire una giusta causa di licenziamento quando in passato siano state adottate sanzioni conservative per la stessa infrazione commessa da altri dipendenti e il datore di lavoro non abbia fornito elementi diversificanti idonei a legittimare la disparità di trattamento tra le sanzioni irrogate.

Corte di Cassazione, N.144-8 Gennaio 2008

(Corte di Cassazione
N:144 - 8 Gennaio 2008)

Sez. lav. – Pres. Mattone, Est. Roselli, P.M. Sepe (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, Morrico, Romei, Boccia) c. L. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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Corte di Cassazione, N.23107-9 Settembre 2008

(Corte di Cassazione
N:23107 - 9 Settembre 2008)

Sez. lav. – Pres. Ianniruberto, Est. Picone, P.M. Lo Voi (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, De Luca Tamajo, Morrico, Romei, Boccia) c. T. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

Malgrado non esista a carico del datore di lavoro un obbligo di parità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti, il giudice può ritenere un licenziamento illegittimo se, in assenza della prova del profilo soggettivo dell’illecito sanzionato, ravvisi un’incoerenza nell’essere stata precedentemente inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione. Ciò, infatti, ne escluderebbe una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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Corte di Cassazione, N.144-8 Gennaio 2008

(Corte di Cassazione
N:144 - 8 Gennaio 2008)

Sez. lav. – Pres. Mattone, Est. Roselli, P.M. Sepe (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, Morrico, Romei, Boccia) c. L. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Articolo scritto da: Chiara De Santis

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro

Tribunale Roma, N.-8 Gennaio 2015

(Tribunale Roma
N: - 8 Gennaio 2015)

Est. Consiglio – P.I. Spa (avv.ti Clavelli, De Rose) c. P.A.M. (avv.ti Salvago, Migliorini, Aurola).

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Licenziamento individuale – Proposta di sottoscrizione di un contratto di lavoro part-time all’esito della costituzione giudiziale di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time – Eccezione di parziale inadempimento – Rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione – Difetto di proporzionalità tra i rispettivi inadempimenti – Licenziamento per giusta causa – Legittimità.

È legittimo il licenziamento comminato al lavoratore che si rifiuti di sottoscrivere un contratto di lavoro part-time (offrendo disponibilità solo per un contratto full time), poiché si concretizzerebbe un rifiuto totale del lavoratore a fronte di un inadempimento parziale del datore di lavoro; di conseguenza, il rifiuto del lavoratore non può considerarsi in buona fede e, quindi, giustificato ai sensi dell’art. 1460 c.c.
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Cassazione, N.21875-27 Ottobre 2015

(Cassazione
N:21875 - 27 Ottobre 2015)

Pres. Stile, Est. Ghinoy, P.M. Fuzio (diff.) – R.E. (avv. Colucci) c. C.M.N.C. di G.C. & C. Sas (avv.ti Spano, Valentini). Cassa, con rinvio, Corte d’Appello di Lecce, 6.10.2014

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Rifiuto del lavoratore alla trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Divieto di licenziamento e limite della sussistenza delle esigenze economico-organizzative – Valutazione delle circostanze sopravvenute alla comunicazione del recesso – Presumibile sviluppo futuro delle ragioni economiche poste a base del licenziamento – Rilevanza.

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro – che licenzi per giustificato motivo oggettivo, nonostante tale divieto – abbia l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento. Tali ragioni devono essere accertate sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, ma devono essere valutate altresì le emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute
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La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Articolo scritto da: Giovanni Calvellini

L’Autore analizza le posizioni espresse da dottrina e giurisprudenza in tema di conseguenze del licenziamento disciplinare ingiustificato nella legge n. 92/2012 e verifica come la prima decisione della Corte di Cassazione in materia si sia collocata nel panorama interpretativo esistente. Offre, inoltre, alcuni spunti critici del principio di diritto enucleato nella sentenza, proponendo un’interpretazione alternativa che tenga maggiormente conto della necessità di garantire una lettura costituzionalmente conforme del dato normativo.

cassazione, N.23669-6 Novembre 2014

(cassazione
N:23669 - 6 Novembre 2014)

Pres. Macioce, Est. Arienzo, P.M. Matera (conf.) – Banca dei Colli Euganei; Credito Cooperativo; Lozzo Atesino Società cooperativa (avv.ti Maresca, Di Stefano, Ferrante) c. S.E. (avv.ti Rusconi, Piccinini, Cossu).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come mo- dificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità. Licenziamento individuale – Art. 18 Stat. lav., come modificato dalla legge n. 92/2012 – Tempestività e immediatezza – Distinzione – Tutela applicabile.

Per «insussistenza del fatto contestato» ai sensi dell’art. 18, comma 4, Stat. lav., deve intendersi inesistenza del fatto materiale posto a base del licenziamen- to. Di conseguenza, in caso di recesso disciplinare ingiustificato, il giudice potrà concedere la reintegrazione solo se, a seguito di una valutazione delle risultanze istruttorie, ritiene che il fatto contestato non si sia verificato nella sua componen- te oggettiva. Non rileva dunque a tali fini la qualificazione o meno del fatto co- me giusta causa o giustificato motivo soggettivo, rimanendo peraltro escluso – dal giudizio sulla sussistenza/insussistenza del fatto – ogni apprezzamento circa l’ele- mento soggettivo e la proporzionalità tra gravità del comportamento contestato e licenziamento.
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Tribunale Bari, N.-12 Gennaio 2015

(Tribunale Bari
N: - 12 Gennaio 2015)

ord. – Est. Tarantino – M.L. (avv. Roscano) c. B. Spa (avv. Aresta).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come mo- dificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità.

La reintegrazione ai sensi dell’art. 18, comma 4, Stat. lav., deve essere dispo- sta anche quando l’«insussistenza» riguarda soltanto alcuni elementi del fatto contestato (effettivamente verificatosi per il resto) che siano ritenuti essenziali ai fini della configurazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
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Tribunale Bari ord., N.13915-12 Gennaio 2015

(Tribunale Bari ord.
N:13915 - 12 Gennaio 2015)

Est. Tarantino – M.L. (avv. Roscano) c. B. Spa (avv. Aresta).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici
Parole chiave: licenzimento :: individuale :: fatto :: materiale :: giuridico :: tutela :: reale :: obbligatoria ::

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come modificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità.

La reintegrazione ai sensi dell’art. 18, c. 4, Stat., deve essere disposta anche quando l’«insussistenza» riguarda soltanto alcuni elementi del fatto contestato (effettivamente verificatosi per il resto) che siano ritenuti essenziali ai fini della configurazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento
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Immediatezza della contestazione e diritto di difesa

Articolo scritto da: Silvia Magnifico

Le sentenze in commento analizzano due fattispecie di licenziamento disciplinare, concentrandosi sul principio di immediatezza della contestazione e sul diritto di difesa del lavoratore, desumibili dall’art. 7 Stat.lav. In particolare la S.C., nella pronuncia del 8 febbraio 2013 n. 3058, riafferma il criterio della relatività dell’immediatezza e si sofferma sull'effettività del diritto di audizione. Nella sentenza del 13 marzo 2013, n. 6337, la Cassazione trae dalle regole di buona fede e correttezza, un dovere per il datore di offrire in consultazione all'incolpato che ne faccia richiesta,

Cass, N.3058-8 Febbraio 2013

(Cass
N:3058 - 8 Febbraio 2013)

Sez. lav. – Pres. Roselli, Est. Stile, P.M. Corasaniti (conf.) – D.P.E.P. (avv.ti Norscia, De Benedictis) c. Intesa Sanpaolo Spa (avv.ti Palladino, Daverio). Conf. Corte d’Appello L’Aquila, 23 agosto 2007.

Note: Immediatezza della contestazione e diritto di difesa
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Procedimento disciplinare – Immediatezza della contestazione – Indagini preliminari – Sospensione cautelare – Audizione a difesa – Impedimento colloquio orale per malattia – Diritto al differimento reiterato dell’audizione – Non sussiste.

In tema di sanzioni disciplinari, la valutazione del principio di immediatezza va effettuata in base al criterio della relatività, nel senso che deve essere considerata la situazione concreta e i motivi oggettivi che possano aver giustificato il prolungamento delle indagini accertative da parte del datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto di difendersi nella più completa libertà di forma, e, se richiede un confronto verbale, il datore ha l’obbligo di garantire l’audizione. Qualora si verifichi uno stato di malattia che non consenta al lavoratore di esercitare la prescelta difesa orale, il diritto al differimento dell’audizione non sussiste se la tipologia dello stato morboso non impedisce fisicamente al prestatore di effettuare il colloquio né di ragguagliare il rappresentante
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Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Articolo scritto da: Antonio Federici

Il problema affrontato è quello della esecuzione dell’ordine di reintegrazione del lavoratore nel luogo di lavoro ex art. 18 St a seguito dell’annullamento del licenziamento. Al problema dottrina e dalla giurisprudenza, secondo l’indirizzo prevalente, hanno dato una soluzione influenzata dalla rappresentazione degli obblighi datoriali come un fare infingibile, privilegiando, per renderlo eseguibile, forme di esecuzione indiretta. Il problema è stato affrontato dall’A. nella prospettiva degli ultimi sviluppi della legislazione e della giurisprudenza

Corte di cassazione, N.33907-6 Settembre 2012

(Corte di cassazione
N:33907 - 6 Settembre 2012)

Sez. VI – Pres. De Roberto, Est. Di Salvo, P.M. Scardaccione (parz. diff.) – ric. P. M. (avv. Chiariello). Diff. Corte d’Appello Lecce, Sez. dist. di Taranto, 24 ottobre 2011.

Note: Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Mancata ottemperanza – Art. 388, comma 1, cod. pen. – Inapplicabilità

Il diritto a eseguire la prestazione lavorativa non si configura come diritto di credito, ma come diritto della personalità, in quanto esprime un interesse del lavoratore alla tutela della propria immagine professionale. Difettando del carattere della patrimonialità, e non potendo conseguentemente costituire oggetto di diritto di credito, la violazione di detto interesse per omessa esecuzione del provvedimento giudiziale che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro non può configurare il delitto di mancata esecuzione dolosa dell’ordine del giudice previsto dall’art. 388, comma 2, cod. pen
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Corte di cassazione, N.9965-16 Giugno 2012

(Corte di cassazione
N:9965 - 16 Giugno 2012)

Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Curzio, P.M. Matera (conf.) – Soc. Ctg (avv.ti Trifirò, Favalli, Lucchini) c. Inps (avv.ti Sgroi, Caliulo, Maritato). Conf. Corte d’Appello Brescia 11 agosto 2009.

Note: Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Inottemperanza – Mancata reintegrazione del rappresentante sindacale – Incoercibilità specifica dell’ordine – Obbligo di versamento al Fondo adeguamento pensioni – Sussistenza.

«Reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro», ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300/1970, significa «restituire in integro» la relazione del lavoratore col «posto di lavoro», in ogni suo profilo, anche non retributivo, poiché il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento economico, ma anche una forma di accrescimento della professionalità e di affermazione dell’identità, personale e sociale tutelata dagli artt. 1, 2 e 4 Cost.; ne consegue che non ottempera all’ordine giudiziale di reintegrazione del dirigente sindacale illegittimamente licenziato, e deve pagare la sanzione al Fondo adeguamento pensioni ex art. 18, comma 10,Stat. lav., l’imprenditore il quale, facendo leva sull’incoercibilità specifica dell’ordine medesimo, si limiti a versare al lavoratore la retribuzione
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Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.

Articolo scritto da: Daniele Costanzi

la sentenza in commento compie ora un nuovo passo verso il distaccamento della disciplina dell’art. 2110 cod. civ. da quella della legge n. 604/1966 dichiarando la non applicabilità alla previsione codicistica della decadenza di cui all’art. 6 della legge n. 604 stessa. La Suprema Corte, però, nell’esprimere tale principio si pronuncia in maniera apodittica senza spiegare diffuse argomentazioni

Corte di Cassazione, N.7658-30 Marzo 2010

(Corte di Cassazione
N:7658 - 30 Marzo 2010)

Sez. lav. – Pres. Ravagnini, Est. De Renzis, P.M. Velardi (concl. conf.) – N. M. (avv.ti Afeltra, Zezza) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Pessi, Trifiroi). Conferma Corte d’App. Venezia, 10 maggio 2006

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex legge n. 604/1966 – Esclusione.

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per le ipotesi di assenze de- terminate da malattia del lavoratore, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina ge- nerale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parzia- le della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenzia- menti individuali.
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Corte di Cassazione, N.1861-28 Gennaio 2010

(Corte di Cassazione
N:1861 - 28 Gennaio 2010)

Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Monacci, P.M. Fedeli (diff.) – F. M. (avv. Fortuna) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Fiorillo, Granozzi). Cassa Corte d’App. Palermo, 13 febbraio 2006.

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex art. 6, legge n. 604/1966 – Esclusione.

Dato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è regolato dalla legge n. 604 del 1966, e successive modificazioni, ma dal- l’art. 2110 cod. civ., comma 2, in questa ipotesi l’impugnazione da parte del prestatore di lavoro non è soggetta al termine di decadenza stabilito dall’art. 6 della stessa legge
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