La legge di interpretazione autentica del 1999 che ha limitato i diritti di anzianità del personale Ata, trasferito dagli enti locali allo Stato, al mantenimento del solo «maturato economico» non è giustificata da ragioni imperative di interesse generale e, alterando il principio di parità delle armi nel processo, ha violato l’art. 6 e il Protocollo n. 1 della Cedu.

Il trasferimento del personale Ata, addetto alla fornitura presso le scuole di servizi ausiliari (compiti di custodia e assistenza amministrativa), dagli enti locali allo Stato è inquadrabile come un trasferimento di impresa ai sensi della Direttiva n. 77/187/Cee. Alla luce della direttiva in questione il cessionario può applicare immediatamente ai lavoratori trasferiti il contratto collettivo ivi vigente, ma evitando un peggioramento retributivo sostanziale per i lavoratori per il mancato o limitato riconoscimento dell’anzianità maturata presso il cedente. È compito del giudice del rinvio accertare se, all’atto del trasferimento in questione, si sia verificato un siffatto peggioramento retributivo

Ai fini della verifica del legittimo esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro, deve essere valutata dal giudice di merito, con giudizio di fatto incensurabile in Cassazione, l’omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta al livello professionale raggiunto e alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente nella pregressa fase del rapporto e nella precedente attività svolta.

Accertata la totale mancanza di volontà del lavoratore di recedere dal contratto di lavoro sia al momento in cui ha firmato la lettera di dimissioni sia successivamente, la risoluzione del rapporto deve essere ritenuta conseguenza del comportamento del datore di lavoro e deve pertanto essere considerata come licenziamento illegittimo a cui consegue l’applicazione della tutela reale prevista dall’art. 18 Stat. lav.

La lettera di dimissioni sottoscritta dal lavoratore nell’epoca in cui pacificamente la concorde volontà delle parti era nel senso della prosecuzione del rapporto deve ritenersi nulla a causa della totale mancanza della volontà di recedere dal contratto di lavoro subordinato. La cessazione del rapporto di lavoro deve pertanto essere qualificata quale licenziamento illegittimo, in quanto privo di qualsivoglia motivazione, con conseguente applicazione della tutela reale ex art. 18 Stat. lav.

Il nuovo testo dell’art. 9, co. 2, lett. a, d.lgs. n. 66/2003, come sostituito dall’art. 41, co. 6, l. n. 133/2008, che ammette la deroga alla regola del riposo settimanale di 24 ore più 11 di riposo giornaliero, sia nel caso di cambio squadra che nel caso di cambio turno, va disapplicato per contrasto con la regula iuris posta dall’art. 17, n. 4, lett. a, della Direttiva n. 2003/88/Ce, che peraltro ha contenuto identico a quello del testo previgente dell’art. 9, comma 2, del d.lgs. n. 66/2003.

Nell’ipotesi di illegittima e reiterata stipulazione di contratti a termine alle dipendenze della p. a., il risarcimento danni previsto dall’art. 36 d.lgs. n. 165/01, ritenuto conforme ai caratteri individuati dalla Corte di Giustizia, comporta che al lavoratore illegittimamente assunto a termine spetti un risarcimento che insieme sia un adeguato ristoro del danno costituito dall’impossibilità di fruire di un’occupazione stabile alle dipendenze della pubblica amministrazione e, al tempo stesso, costituisca una valida misura dissuasiva contro l’abusivo ricorso alle assunzioni a termine

L’art. 16, l. n. 183/2010, nel prevedere in capo alla p.a. la facoltà di revocare unilateralmente – entro il 23 maggio 2011 – i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, impone il rispetto dei principi di correttezza e buona fede, che si sostanziano nella esausti-va motivazione delle ragioni alla base del procedimento di riconversione

L’art. 16, legge n. 183/2010, nel prevedere in capo alla p.a. la facoltà di revocare unilateralmente – entro il 23 maggio 2011 – i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, impone il rispetto solo sostanziale dei principi di correttezza e buona fede, non richiedendo un particolare obbligo di motivazione formale delle ragioni alla base del procedimento di riconversione

L’art. 16, legge 4 novembre 2010, n. 183, nel prevedere in capo alla p.a. la facoltà di revocare unilateralmente – entro il 23 maggio 2011 – i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo i principi di correttezza e buona fede, si pone in contrasto con il principio consensualistico divisato nella Direttiva n. 97/81/Ce e nell’art. 15 della Carta di Nizza. Ne consegue la disapplicazione della norma laddove non è previsto il necessario consenso del lavoratore coinvolto nella ri-trasformazione del rapporto di lavoro.

L’art. 16, legge 4 novembre 2010, n. 183, nel prevedere in capo alla p.a. la facoltà di revocare unilateralmente – entro il 23 maggio 2011 – i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo i principi di correttezza e buona fede, non si pone in contrasto con la Direttiva n. 97/81/Ce ed è inconferente rispetto all’art. 15 della Carta di Nizza. Ne consegue che la norma non deve essere disapplicata, in quanto non è previsto il necessario consenso del lavoratore coinvolto nella ri-trasformazione del rapporto di lavoro.

Il diritto di astensione dalla prestazione lavorativa nel caso di pericolo grave e immediato, senza alcuna conseguenza né pregiudizio, con la conservazione della garanzia retributiva, rientra nel regime di autotutela del lavoratore, che può allontanarsi dal luogo di lavoro o rifiutare di continuare a svolgere le proprie mansioni fintantoché il pericolo non sia cessato. Tale diritto discende dalla natura contrattuale dell’obbligo di sicurezza del datore di lavoro e configura una speciale forma di eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 c.c. Il datore di lavoro, nel caso in cui si verifichi tale situazione, ed essa sia a lui imputabile, non è liberato dall’obbligazione inerente la corresponsione della retribuzione.

Ai sensi del combinato disposto degli artt. 4, legge n. 604/1966 e 15, legge n. 500/1970, il lavorator licenziato per motivo ritorsivo ha diritto alla reintegrazione ex art. 18 della legge n. 300/1970 anche nel caso che sia un dirigente, nonché nell'ipotesi in cui la datrice di lavoro sia un'organizzazione di tendenza

Ai sensi del combinato disposto degli artt. 4, legge n. 604/1966, e 15, leggn. 300/1970, il lavoratore licenziato per motivo ritorsivo ha diritto alla reintegra ex art. 18 della legge n. 300/1970 anche nel caso che sia un dirigente, nonché nell’ipotesi in cui la datrice di lavoro sia un’organizzazione di tendenza

Lo sciopero, nei fatti, si risolve nella mancata esecuzione in forma collettiva della prestazione lavorativa, con corrispondente perdita della relativa retribuzione. Questa mancata esecuzione si estende per una determinata unità di tempo: una giornata di lavoro, più giornate, oppure periodi di tempo inferiori alla giornata,... tecnico temporale», al di sotto della quale l’attività lavorativa non ha significato esaurendosi in una erogazione di energie senza scopo. Al contrario, ci si colloca al di fuori del diritto di sciopero quando il rifiuto di rendere la prestazione per una data unità di tempo non sia integrale, ma riguardi solo uno o più tra i compiti che il lavoratore è tenuto a svolgere. È il caso del cd. sciopero dell

Lo sciopero, nei fatti, si risolve nella mancata esecuzione in forma collettiva della prestazione lavorativa, con corrispondente perdita della relativa retribuzione. Questa mancata esecuzione si estende per una determinata unità di tempo: una giornata di lavoro, più giornate, oppure periodi di tempo inferiori alla giornata, sempre che non si vada oltre quella che viene definita «minima unità tecnico-temporale», al di sotto della quale l’attività lavorativa non ha significato esaurendosi in una erogazione di energie senza scopo. Al contrario, ci si colloca al di fuori del diritto di sciopero quando il rifiuto di rendere la prestazione per una data unità di tempo non sia integrale, ma riguardi solo uno o più tra i compiti che il lavoratore è tenuto a svolgere.

Lo sciopero, nei fatti, si risolve nella mancata esecuzione in forma collettiva della prestazione lavorativa, con corrispondente perdita della relativa retribuzione. Questa mancata esecuzione si estende per una determinata unità di tempo: una giornata di lavoro, più giornate, oppure periodi di tempo inferiori alla giornata, sempre che non si vada oltre quella che viene definita «minima unità tecnico-temporale», al di sotto della quale l’attività lavorativa non ha significato esaurendosi in una erogazione di energie senza scopo. Al contrario, ci si colloca al di fuori del diritto di sciopero quando il rifiuto di rendere la prestazione per una data unità di tempo non sia integrale, ma riguardi solo uno o più tra i compiti che il lavoratore è tenuto a svolgere.

Lo sciopero, nei fatti, si risolve nella mancata esecuzione in forma collettiva della prestazione lavorativa, con corrispondente perdita della relativa retribuzione. Questa mancata esecuzione si estende per una determinata unità di tempo: una giornata di lavoro, più giornate, oppure periodi di tempo inferiori alla giornata, sempre che non si vada oltre quella che viene definita «minima unità tecnico temporale», al di sotto della quale l’attività lavorativa non ha significato esaurendosi in una erogazione di energie senza scopo. Al contrario, ci si colloca al di fuori del diritto di sciopero quando il rifiuto di rendere la prestazione per una data unità di tempo non sia integrale, ma riguardi solo uno o più tra i compiti che il lavoratore è tenuto a svolgere

Ha natura antisindacale la condotta di un gruppo industriale che, attraverso un’illecita interposizione di manodopera, mascherata da formale distacco, utilizza i lavoratori, assunti ad hoc da una diversa società appositamente costituita, al solo scopo di alterare e condizionare le trattative sindacali finalizzate alla stipula di un accordo aziendale peggiorativo dei trattamenti economici e normativi per il nuovo personale

Nell’esercizio dell’autonomia privata e attraverso lo strumento della cessione del credito, è legittima la trattenuta dei contributi sindacali e il datore di lavoro è tenuto ad adempiervi salvo che vi sia un’eccessiva gravosità della prestazione da valutare in rapporto all’organizzazione aziendale