I princìpi di specifica contestazione preventiva degli addebiti e di necessaria corrispondenza fra quelli contestati e quelli addotti a sostegno del licenziamento disciplinare, posti dalla legge n. 300 del 1970, art. 7, in funzione di garanzia del lavoratore, non escludono modificazioni dei fatti contestati concernenti circostanze non configuranti una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella addebitata come ricorre quando le modificazioni non costituiscono elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del lavoratore.

L’art. 39 Cost., nel garantire la piena libertà sindacale, legittima anche le sigle sindacali non maggiormente rappresentative a stipulare contratti collettivi e a definire trattamenti retributivi. Tuttavia, ciò non può avvenire in contrasto con il diritto del singolo, intangibile da qualunque organizzazione sindacale, di percepire la giusta retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost.

UUUU

Il diritto dell’Unione, in particolare il principio di non discriminazione in base all’età, quale espresso concretamente nella Direttiva n. 2000/78/Ce, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale che prevede che, ai fini del calcolo del termine di preavviso di licenziamento, non siano presi in considerazione i periodi di lavoro compiuti dal dipendente prima del raggiungimento dei 25 anni di età

È in contrasto con la norma imperativa di cui all’art. 3, commi 5 e 12, del d.l. n. 726/1984, conv. con modificazioni dalla legge n. 863/1984 – secondo cui il periodo di formazione e lavoro è computato nell’anzianità di servizio in caso di trasformazione del rapporto a rapporto a tempo indeterminato –, la clausola inserita nell’art. 7, lett. c, dell’Accordo collettivo nazionale degli autoferrotranvieri dell’11 aprile 1995, che, nel disciplinare gli aumenti periodici, esclude l’utile computo del periodo di formazione e lavoro. Esso deve essere computato nell’anzianità di servizio anche quando l’anzianità è presa in considerazione da discipline contrattuali ai fini dell’attribuzione di emolumenti che hanno fondamento nella sola contrattazione collettiva

L’identificazione in concreto dei «Dispositivi di protezione individuale» (Dpi) è una quaestio facti rimessa alla valutazione del giudice di merito e, pertanto, non censurabile, in sede di legittimità, ove la motivazione, sul punto, della sentenza di merito sia sufficiente o non contraddittoria. L’idoneità dei dispositivi che il datore deve mettere a disposizione dei lavoratori, ai sensi della normativa vigente all’epoca (nel caso specifico articoli 40 e 43, commi 3 e 4, del decreto legislativo 626/1994 e articolo 379, d.P.R. n. 547/1955), deve sussistere non solo al momento della consegna ai lavoratori degli indumenti stessi, ma anche durante l’intero periodo di esecuzione della prestazione lavorativa

In tema di giustificato motivo di licenziamento non è sindacabile, nei suoi profili di congruità e opportunità, la scelta imprenditoriale che abbia avuto come conseguenza la soppressione del posto di lavoro cui era addetta la dipendente licenziata sempre che risulti l’oggettività e non la pretestuosità del riassetto organizzativo operato e della scelta della dipendente de qua.

Il trasferimento del lavoratore a una sede di lavoro diversa da quella dove prestava precedentemente servizio, pur potendo essere previsto come sanzione disciplinare dalla contrattazione collettiva, la quale è abilitata a individuare sanzioni diverse da quelle tipiche previste dall’art. 7 del 1970, non assume tale natura ove il datore di lavoro si limiti a esercitare lo ius variandi variandi riconosciutogli dall’art. 2103 cod. civ., allegando la sussistenza di un giustificato motivo tecnico, organizzativo e produttivo per il mantenimento del luogo di lavoro (nella specie, la soppressione dell’attività presso il luogo di origine e il suo accentramento nella nuova sede), e non è pertanto assoggettato alle garanzie previste dai commi 3 e 4 dell’art. 7 e dalla contrattazione colletti

Il danno derivante dal demansionamento del lavoratore deve essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, assumendo, peraltro, preminente rilievo la prova per presunzioni. Perciò, dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, frustrazione professionale) si può, attraverso un prudente apprezzamento, risalire coerentemente al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell’art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, sulle quali si fonda il ragionamento presuntivo e la valutazione delle prove.

L'opposizione avverso la cartella esattoriale dà luogo a un ordinario giudizio di cognizione relativo a diritti e obblighi inerenti al rapporto previdenziale, con la conseguenza che grava sull'ente previdenziale l'onere di provaere i fatti costitutivi dell'obbligo contributivo e sulla controparte l'onere di provare i fatti impeditivi, modificativi ed estintivi del diritto fatto valere.

Non è ammissibile il recesso dal contratto collettivo a tempo indeterminato e l’eventuale mancata erogazione di quanto pattuito integra un inadempimento contrattuale del datore di lavoro. A ciò non osta il divieto di vincoli perpetui che, se può valere per le obbligazioni poste a carico di una sola delle parti, non vale per quelle che, all’interno di un rapporto contrattuale sinallagmatico di carattere continuativo, si contrappongono ad altre obbligazioni a carico di un’altra parte e trovano in esse la propria causa giustificativa: obbligazioni che permangono fino a quando la controparte dia esecuzione alle prestazioni esistenti a suo carico.

Non è ammissibile il recesso dal contratto collettivo a tempo indeterminato e l’eventuale mancata erogazione di quanto pattuito integra un inadempimento contrattuale del datore di lavoro. A ciò non osta il divieto di vincoli perpetui che, se può valere per le obbligazioni poste a carico di una sola delle parti, non vale per quelle che, all’interno di un rapporto contrattuale sinallagmatico di carattere continuativo, si contrappongono ad altre obbligazioni a carico di un’altra parte e trovano in esse la propria causa giustificativa: obbligazioni che permangono fino a quando la controparte dia esecuzione alle prestazioni esistenti a suo carico.

La clausola 4 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale allegato alla Direttiva del Consiglio 15 dicembre 1997, n. 97/81/Ce, relativa all’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’Unice, dal Ceep e dalla Ces, dev’essere interpretata, con riferimento alle pensioni, nel senso che osta a una normativa nazionale la quale, per i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico, escluda i periodi non lavorati dal calcolo dell’anzianità retributiva necessaria per acquisire il diritto alla pensione, salvo che una tale differenza di trattamento sia giustificata da ragioni obiettive.