L’impugnazione del licenziamento ai sensi dell’art. 6, legge n. 604/66, formulata mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, deve intendersi tempestivamente effettuata allorché la spedizione avvenga entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre il termine menzionato, atteso che – in base ai princìpi generali in tema di decadenza, enunciati dalla giurisprudenza di legittimità e affermati, con riferimento alla notificazione degli atti processuali, dalla Corte Costituzionale – l’effetto di impedimento della decadenza si collega, di regola, al compimento, da parte del soggetto onerato, dell’attività necessaria

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per le ipotesi di assenze de- terminate da malattia del lavoratore, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina ge- nerale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parzia- le della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenzia- menti individuali.

Dato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è regolato dalla legge n. 604 del 1966, e successive modificazioni, ma dal- l’art. 2110 cod. civ., comma 2, in questa ipotesi l’impugnazione da parte del prestatore di lavoro non è soggetta al termine di decadenza stabilito dall’art. 6 della stessa legge

Per i diritti del prestatore di lavoro carcerario deve escludersi il decorso del termine prescrizionale in costanza di rapporto, giustificandosi la sospensione si- no alla cessazione del medesimo, in relazione alla situazione di metusche può ingenerarsi nel lavoratore detenuto.

Vìola l’art. 4, comma 2, Stat. lav. il datore di lavoro che si avvalga di un programma informatico che consenta il monitoraggio dell’utilizzazione di internet da parte dei lavoratori senza il rispetto della procedura prevista dalla disposizione.

Il lavoratore che non abbia impugnato il licenziamento nel termine di de- cadenza può far valere profili di illegittimità del licenziamento diversi da quel- li previsti dalla normativa speciale. La predetta decadenza impedisce al lavora- tore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordi- narie, nella misura in cui non consente di far accertare in sede giudiziale la il- legittimità del licenziamento.

«La legge n. 300 del 1970, art. 18, stabilisce che in caso di licenziamen- to illegittimo spetta al lavoratore la reintegrazione e un risarcimento del dan- no commisurato alla retribuzione, con un minimale di cinque mensilità. Non esiste quindi alcun automatismo tra la retribuzione medio tempore percepibi- le e il risarcimento del danno, il quale può esser ridotto in determinate circo- stanze».

La condotta del datore di lavoro, materialmente posta in essere dai superiori gerarchici della lavoratrice, che dalle prove raccolte dimostri in modo in equivoco una condizione di forte sofferenza in ambito lavorativo non legata solo a una qualifica inferiore rispetto ai titoli posseduti oppure ad aspettative non realizzate, bensì a comportamenti vessatori, ingiusti e mortificanti, è illegittimo in quanto contrario agli obblighi di cui all’art. 2087 cod. civ. e, in particolare, al dovere di fare tutto quanto necessario al fine di tutelare la salute, la personalità morale del lavoratore e la sua dignità sul luogo di lavoro. Tale dovere viene disatteso quando nelle modalità di esercizio dei poteri del datore non si ravvisa un’adeguata giustificazione.

La modificazione delle mansioni della lavoratrice al rientro dal periodo di congedo di maternità e parentale della durata complessiva di sei mesi, con il passaggio da responsabile del controllo qualità a quello di addetta al data entry fornitori è da considerarsi discriminatoria previa verifica della riduzione dei contenuti professionali delle mansioni assegnate, che non sono di concetto secondo la declaratoria del Ccnl applicato, senza che la qualifica di coordinatrice del servizio attribuita valga a riequilibrare l’ascrivibilità delle attività assegnate a mansioni esecutive. Tale trattamento vìola la ratio di tutela che ispira il legislatore costituzionale e speciale, in coerenza con l’idem sentire della collettività che ripudia la disincentivazione dell’essenziale ruolo materno

I lavoratori iscritti nelle liste di mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine della durata non superiore a dodici mesi. Tale ipotesi di lavoro a termine, previsto dall’art. 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, prescinde dalle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo previste dal d.lgs. n. 368/2001. Le ragioni oggettive richieste generalmente per il lavoro a termine non sono richieste nell’ipotesi dei lavoratori in mobilità, dove, invece, prevale la necessità di reintrodurre tali soggetti nel mondo del lavoro.

Ha natura antisindacale la condotta dei direttori dei punti vendita di un supermercato che hanno fatto ricorso a lavoratori in regime di somministrazione per sostituire propri dipendenti che abbiano aderito a uno sciopero nazionale. Qualora il ricorso al lavoro somministrato non sia stato programmato anteriormente alla proclamazione dello sciopero, si considera non rispettato l’obbligo di informativa nei confronti delle Rsa e delle Oo.Ss. territoriali previsto espressamente dall’art. 24, comma 4, del d.lgs. n. 276/2003.

Il diritto di iniziativa economica dell’imprenditore (art. 2082 cod. civ.), costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.), persiste anche in presenza di uno sciopero indetto dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, trovan- do in tale iniziativa il suo limite; nella logica di un necessario bilanciamen- to, il diritto di sciopero non può dirsi leso quando il diritto di continuare l’attività produttiva, al fine di limitare gli effetti negativi dell’astensione dal lavoro sulla situazione economica dell’azienda, sia esercitato affidando ad altri dipendenti i compiti degli addetti aderenti all’agitazione, senza che ri- sultino violate norme poste a tutela di situazioni soggettive dei lavoratori.

È antisindacale la condotta di un datore di lavoro che, in occasione di uno sciopero, utilizza personale dirigente, quadri, impiegati di elevato livel- lo per svolgere le mansioni degli addetti del pedaggio che hanno aderito al- l’astensione. Il datore di lavoro non può sostituire i dipendenti in sciopero con lavoratori di qualifica superiore impiegandoli in mansioni inferiori al fine di neutralizzare gli effetti dell’astensione. In tal caso si ha una lesione del- l’interesse collettivo del sindacato nella sua capacità di difendere i diritti dei lavoratori mediante la coalizione solidale, perché fa derivare dallo sciopero conseguenze illegittime per altri dipendenti, dividendo gli interessi dei lavo- ratori e ponendoli in contrasto tra loro e con le organizzazioni sindacali.

Il datore di lavoro che neghi al singolo componente di Rsu il diritto di indire l’assemblea retribuita pone in essere una condotta antisindacale e deve essere condannato al risarcimento del danno all’operatività, immagine e rappresentatività patito dal sindacato, essendo l’assemblea una delle espressioni più significative dell’attività sindacale

Ai fini della legittimazione ad agire ai sensi dell’art. 28 Stat. lav., la stipulazione di Ccnl, benché tipica espressione della presenza di un sindacato a livello nazionale, non può ritenersi esclusivo elemento indicativo del requisito della nazionalità, essendo sufficiente che l’O.S. dimostri di aver svolto in concreto attiva sindacale su gran parte del territorio nazionale

La domanda di risarcimento proposta, iure proprio, dai congiunti del lavoratore deceduto a seguito di infortunio, per i danni agli stessi derivanti dalla morte del familiare, rientra nella competenza funzionale del giudice del lavoro in quanto trova nel rapporto di lavoro subordinato la sua ragione giustificativa, indipendentemente dalla natura extracontrattuale della responsabilità fatta valere in giudizio. (1) Il danno tanatologico riportato dalla vittima per la perdita oggettiva del bene vita è una voce di danno non patrimoniale distinta sia dal danno biologico che da quello morale, rilevante ai sensi dell’art. 2059 cod. civ. nonché degli artt. 2 e 32 Cost.

L’art. 2126 cod. civ. trova applicazione anche nell’ipotesi di contratto di lavoro nullo perché stipulato da straniero extracomunitario prima di regolare autorizzazione al lavoro. L’assunzione di lavoratore extracomunitario irregolare comporta il versamento ai competenti enti previdenziali – ex art. 2126 cod. civ. – dei relativi contributi

Le Agenzie per il lavoro sono tenute a effettuare i versamenti contributivi relativi ai lavoratori somministrati sulla base delle aliquote relative al settore di appartenenza delle Agenzie stesse (terziario), prescindendo completamente dalle aliquote previste e dall’inquadramento previdenziale delle aziende utilizzatrici presso le quali è svolta l’attività lavorativa