Sono illegittime per contrasto con l’art. 97 Cost. le norme dell’art. 1, commi 1 e 2, della legge della Regione Lazio n. 8/2007 nella parte in cui le disposizioni impugnate escludono l’obbligatoria reintegrazione del dirigente che sia automaticamente decaduto dall’incarico in base a una disposizione dichiarata illegittima dalla Corte Costituzionale.

Il legislatore della privatizzazione del rapporto di pubblico impiego non ha introdotto la giurisdizione esclusiva in capo al giudice ordinario, alla stregua di quanto previsto precedentemente in capo al giudice amministrativo: di tal che, dallo sdoppiamento di attribuzione tra giudice del provvedimento e giudice dell’atto di gestione, possono determinarsi conseguenze lesive per il dirigente in virtù dell’atto generale di organizzazione sia ex se, sia in quanto presupposto illegittimo per l’assunzione dell’atto paritetico.

La sussistenza del vincolo della subordinazione e quindi la non configurabilità come lavoro autonomo avviene anche per prestazioni saltuarie se le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa sono contraddistinte dalla messa a disposizione da parte dei lavoratori delle proprie energie lavorative, dall’obbligo di sottostare alle disposizioni impartite loro dal superiore gerarchico e, quindi, dal loro inserimento nell’organizzazione aziendale.

Per escludere la subordinazione nel rapporto di lavoro prestato con continuità e coordinamento con altro soggetto è necessario che il giudice di merito accerti il rischio economico a carico del lavoratore e così, ad esempio, che resti a suo carico l’acquisto o l’uso dei materiali necessari a lavorare o che il rapporto con i terzi utenti venga da lui instaurato e gestito. Quanto all’assenza dell’obbligo di giustificare le assenze, quale indice della mancanza di subordinazione, è necessario l’accertamento negativo in concreto delle conseguenze disciplinari.

Ove lavoratori dipendenti da più imprese siano presenti sul medesimo teatro lavorativo, i cui rischi lavorativi interferiscano con l’opera o con il risultato dell’opera di altri soggetti (lavoratori dipendenti o autonomi), tali rischi concorrono a configurare l’ambiente di lavoro ai sensi del d.P.R. 27 aprile 1955, n. 547, artt. 4 e 5, sicché ciascun datore di lavoro è obbligato, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., a informarsi dei rischi derivanti dall’opera o dal risultato dell’opera degli altri attori sul medesimo teatro lavorativo, e dare le conseguenti informazioni e istruzioni ai propri dipendenti.

Il trasferimento del titolo sportivo da una società a un’altra, attuato dalla Figc ai sensi dell’art. 52, comma 6, delle Norme Figc, presuppone il mutamento di titolarità dell’attività economica organizzata preesistente e la conservazione in capo alla seconda società dell’identità della precedente, pur in assenza del trasferimento di beni materiali organizzati. Indipendentemente da un rapporto contrattuale diretto tra le due società, sussistono nel caso di specie i requisiti richiesti dall’art. 2112 cod. civ. per il trasferimento d’azienda, con conseguente applicazione del regime inderogabile previsto da tale norma a garanzia della prosecuzione del rapporto di lavoro e della conservazione dei diritti che ne derivano.

Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di riammissione in servizio del lavoratore, nonostante l’offerta delle energie lavorative da parte di quest’ultimo, è tenuto al pagamento della retribuzione e non al risarcimento del danno. La retribuzione percepita nel medesimo periodo dal lavoratore quale compenso per l’attività lavorativa svolta per conto di altro datore di lavoro non può formare oggetto di decurtazione a titolo di aliunde perceptum, avendo la richiesta del lavoratore natura retributiva e non risarcitoria.

Il lavoratore che ha ottenuto la declaratoria di esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e che ha messo a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative ha diritto di ricevere per il periodo successivo all’ordine giudiziale, e alla costituzione in mora del datore di lavoro, il pagamento della retribuzione quale adempimento dell’obbligazione nascente dal ripristino del sinallagma contrattuale. La retribuzione percepita nel medesimo periodo dal lavoratore quale compenso per l’attività lavorativa svolta per conto di altro datore di lavoro non può formare oggetto di decurtazione a titolo di aliunde perceptum, avendo la richiesta del lavoratore natura retributiva e non risarcitoria

Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso datoriale, che si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso; in ogni caso, la valutazione relativa alla tempestività costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato

Il principio di specificità della contestazione assolve, tra l’altro, alla finalità di rendere l’incolpato edotto dei fatti a lui ascritti, così da consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa. I fatti privi di riferimento alle modalità e alle persone offese non pongono il lavoratore in grado di difendersi adeguatamente.

Ai fini della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non si può comunque prescindere dalla volontà delle parti contraenti e sotto questo profilo va tenuto presente il nomen iuris utilizzato, il quale, però, non ha mai un rilievo assorbente, poiché deve tenersi conto, sul piano della interpretazione della volontà delle parti, del comportamento complessivo delle stesse, anche posteriore alla conclusione del contratto, con la conseguenza che in caso di contrasto tra dati formali e dati fattuali relativi alle modalità della prestazione occorre dare prevalenza ai secondi.

Il cambiamento di veste del rapporto di lavoro, con il venir meno del vincolo di dipendenza, può avvenire anche se il contenuto della prestazione lavorativa resta identico; tuttavia, a dimostrazione dell’effettiva sostituzione del rapporto deve esserci un concreto mutamento delle modalità di svolgimento delle mansioni, conseguenza ovvia della fine dell’obbligo di assoggettamento del lavoratore al datore di lavoro. In caso contrario, si presume che il rapporto sia proseguito col regime precedente e nient’affatto quelle, diverse, contemplate dal contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

In tema di contratto d’opera, risponde a interessi meritevoli di tutela per entrambe le parti (ex art. 1322 cod. civ.) la pattuizione di predeterminazione della durata in deroga alla regolamentazione legale del recesso dal contratto, con la conseguenza che l’interruzione del rapporto contrattuale, per l’inadempimento di una delle due parti alla detta pattuizione, comporta per l’altra il diritto al risarcimento integrale del danno per la mancata esecuzione del rapporto nel periodo di tempo residuo rispetto alla scadenza del termine medesimo.

In tema di assunzioni a termine dei lavoratori dello spettacolo, ai fini della legittimità dell’apposizione del termine, è necessario che ricorrano la temporaneità della occasione lavorativa rappresentata dalla trasmissione o dallo spettacolo (che non devono essere necessariamente straordinari od occasionali, ma di durata limitata nell’arco di tempo della programmazione complessiva, e quindi destinati a esaurirsi), la specificità del programma (che deve essere quanto meno unico, ancorché articolato in più puntate o ripetuto nel tempo), e la connessione reciproca tra specificità dell’apporto del lavoratore e specificità del programma o spettacolo (per cui il primo concorre a formare la specificità del secondo o è reso necessario da quest’ultima specificità) ...

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

Malgrado non esista a carico del datore di lavoro un obbligo di parità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti, il giudice può ritenere un licenziamento illegittimo se, in assenza della prova del profilo soggettivo dell’illecito sanzionato, ravvisi un’incoerenza nell’essere stata precedentemente inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione. Ciò, infatti, ne escluderebbe una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.

Con riferimento all’attività giornalistica in cui la subordinazione risulta attenuata per la creatività e la particolare autonomia che caratterizzano le prestazioni di lavoro, la sussistenza di connotati normalmente propri del rapporto di lavoro subordinato quali la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la forma della retribuzione non sono decisivi ai fini dell’individuazione del rapporto di lavoro subordinato giornalistico.

L’osservanza delle prescrizioni per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro riferibili al datore di lavoro comprende, oltre all’adozione delle misure necessarie, anche il controllo che il lavoratore presti la propria collaborazione attuando il comportamento prescritto; l’informazione adeguata al lavoratore della necessità della collaborazione e delle conseguenze derivanti dalla relativa omissione, la verifica continua dell’effettiva attuazione del comportamento da parte dei dipendenti, nonché il dovere di rifiutare la prestazione del lavoratore che non osservi le disposizioni correttamente impartite sono condizioni essenziali per escludere la responsabilità del datore di lavoro.