La clausola 5, n. 1, lett. a, dell’Accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa osta all’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato successivi che sia giustificata dalla sola circostanza di essere prevista da una disposizione legislativa o regolamentare generale di uno Stato membro. Al contrario, la nozione di ragioni obiettive ai sensi della detta clausola esige che il ricorso a questo tipo particolare di rapporti di lavoro, previsti dalla normativa nazionale, sia giustificato dall’esigenza di elementi concreti relativi in particolare all’attività di cui trattasi e alle condizioni del suo esercizio. ...

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L’Accordo quadro deve essere interpretato nel senso che non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale che esclude, in caso di abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che questi ultimi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre tale trasformazione è prevista per quanto riguarda i rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato, qualora tale normativa contenga un’altra misura effettiva destinata a evitare e, se del caso, a sanzionare un utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico.

La quietanza a saldo sottoscritta dal lavoratore, che contenga una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme riferita, in termini generici, a una serie di titoli di pretese in astratto ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro subordinato e alla conclusione del relativo rapporto, può assumere il valore di rinuncia o transazione, che il lavoratore ha l’onere di impugnare nel termine di cui all’art. 2113 cod. civ., alla condizione che risulti accertato sulla base dell’interpretazione del documento o per il concorso di altre specifiche circostanze desumibili aliunde, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati od obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o transigere sui medesimi; ...

Nell’ipotesi dell’accertamento di fatti mobbizzanti che hanno determinato al prestatore di lavoro delle rilevanti conseguenze sul piano morale e psico-fisico, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 cod. civ. ha natura contrattuale e lo stesso non assolve l’onere della prova liberatoria posta a suo carico se invece di dimostrare di aver adottato misure idonee a prevenire il dedotto evento dannoso si limita a dedurre iniziative volte alla repressione e non già alla prevenzione di comportamenti di tipo vessatorio. (1) (Massima non ufficiale)

Costituisce mobbing l’insieme delle condotte datoriali protratte nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Sicché, la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta, che può essere dimo- strata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive...

Il comportamento del datore di lavoro, che lascia in condizione di totale inattività il dipendente non solo viola la norma di cui all’art. 2103 cod. civ., ma è al tempo stesso lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché dell’immagine e della professionalità del dipendente, ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza; ...

È diritto costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.) quello dell’imprenditore di dismettere o trasferire l’azienda; diritto che non soggiace ad alcun limite, neppure implicito, che sia sanzionato dall’invalidità o inefficacia dell’atto e che non confligge con altri diritti di rango costituzionale, considerato che i princìpi generali di tutela della persona e del lavoro (art. 4 Cost.) non si traducono nel diritto al mantenimento di un determinato posto di lavoro, dovendosi piuttosto riconoscere garanzia costituzionale al solo diritto di non subire un licenziamento arbitrario.

È diritto costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.) quello dell’imprenditore di dismettere o trasferire l’azienda; diritto che non soggiace ad alcun limite, neppure implicito, che sia sanzionato dall’invalidità o inefficacia dell’atto e che non confligge con altri diritti di rango costituzionale, considerato che i princìpi generali di tutela della persona e del lavoro (art. 4 Cost.) non si traducono nel diritto al mantenimento di un determinato posto di lavoro, dovendosi piuttosto riconoscere garanzia costituzionale al solo diritto di non subire un licenziamento arbitrario.

Il giustificato motivo che esonera il lavoratore dall’obbligo di reperibilità ai fini della visita domiciliare di controllo non si identifica esclusivamente con lo stato di necessità o forza maggiore, ma è configurabile anche nell’ipotesi in cui sussista un impegno serio e apprezzabile, incompatibile con il rispetto delle fasce orarie, quale la sottoposizione a ciclo di cure extra-domiciliari. (1)

Il sindacato nazionale il cui organismo locale è legittimato a proporre ricorso per la repressione della condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300 del 1970 è quello che non solo ha effettiva diffusione su tutto il territorio nazionale, ma che svolge, altresì, in concreto un’attività sindacale (anche con riferimento al momento contrattuale) a livello nazionale; le rappresentanze sindacali aziendali, costituite in virtù dell’art. 19 della stessa legge n. 300 del 1970, e le rappresentanze sindacali unitarie, costituite in virtù dell’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, non sono invece legittimate, esclusivamente in quanto tali, a proporre il ricorso disciplinato dal citato art. 28. (1) (Massima non ufficiale)

Il contingente affidamento delle mansioni proprie dei dipendenti assenti per sciopero ai dipendenti che non hanno partecipato allo sciopero è diritto del datore di lavoro, tutelato dall’art. 2013 cod. civ., nelle condizioni ivi previste, salvo il caso di violazione di norma di legge o di norma collettiva. Tale è l’accordo aziendale con cui si è convenuta la possibilità di stipulare contratti a termine con lavoratori a tempo indeterminato, dipendenti da altro datore, per lo svolgimento di prestazioni part-time nei giorni di sabato e domenica (cd. contratti week-end).

È incompatibile con la Direttiva Cee n. 79/7 una norma nazionale che nega il beneficio di una pensione di vecchiaia a lavoratrice che, in conformità della legislazione nazionale, sia passata dal sesso maschile al sesso femminile per il motivo che essa non ha raggiunto l’età di 65 anni, quando invece questa stessa persona avrebbe avuto diritto a detta pensione all’età di 60 anni se fosse stata considerata una donna in base al diritto nazionale. L’applicazione di tale principio non è limitata nel tempo.

A norma dell’art. 147, comma 1, disp. att. cod. proc. civ., nelle controversie in materia di previdenza e assistenza obbligatoria, sono privi di qualsiasi efficacia vincolante, di natura sostanziale e processuale, le collegiali mediche, quale ne sia la natura giuridica. Tale regola non è derogata dalle disposizioni speciali dettate dall’art. 1 della legge n. 295 del 1990, applicabile, nella specie, ratione temporis. In particolare, l’esame di tale disciplina, nella parte in cui prescrive le modalità di accertamento dei requisiti sanitari richiesti per la concessione di prestazioni di assistenza e prevede che i verbali di visita medica conseguenti agli accertamenti compiuti dalle commissioni costituite presso le U.S.L. vengano trasmessi alle commissioni mediche...